COLUMN
人口減少と保険活用
先日、弊社で主催したセミナーでお招きした講師が、非常に興味深いデータを提示していました。
ご存じの通り日本は少子化・高齢化が進んでいます。それはいろいろなところに影響を及ぼしており、経営という側面からみると深刻な人材不足がこれからずっと続くという事です。
日本の人口は2010年に12,806万人をピークに今後は減少していきます。この時点での15歳～64歳の生産年齢人口は8,174万人と全人口の63.8％という割合でした。
ところが今後、人口が減っていくのと同時に高齢化が進んでいくと、この生産年齢人口が急激に減少していきます。総務省が出しているデータですと2060年の予測人口は約8,600万人で、生産年齢人口は約4,400万人との事・・・
総人口の割合で言えば、生産年齢人口の割合は約51％にまで減少します。
2010年時点での生産年齢人口8,174万人が50年経過すると4,400万人にまで減少するという事は、毎年約75万人ずつ生産年齢人口が減っていくという事実です。この事を聞かされた時に結構ショックを受けました。
多くの経営者は「いい人を採用したい」と考えています。ですが採用はそんなに簡単にはいきません・・・・
どこの業界も企業も、人材採用に多くのコストと労力を掛けていますが、なかなか思うような成果が出せていないのが現状なのではないでしょうか？そんな採用難、人材不足を裏付けるのが先ほどご紹介した「毎年、生産年齢人口が75万人ずつ減少している事実」です。
まだ資金やマンパワーがある大企業は良いでしょうが、中小零細企業レベルになると人材確保はさらに難しい事が容易に想像出来ます。働く側にとっても、経営が不安定な中小零細企業よりも名前が通った大企業の方を選ぶ傾向は強いでしょう。さらに大企業は、従業員に対する福利厚生制度も充実しており、「どうせ選ぶなら給与や福利厚生が良い大企業」と働く側が考えるのは当然だと思います。
この様な状況を踏まえると、中小零細企業が人事戦略として何をしないといけないのか？というのが見えてくるように思います。
大企業と同レベルの給与や福利厚生制度を導入するのも1つの方法ですし、中小零細企業の特長を活かしたような独自の制度を導入するのも一考です。ただ1つ言える事は、これらを検討し導入するにも財務基盤を強固にしなければならないという事です。
福利厚生制度と言えば、すぐに「保険」をイメージするのは保険営業の悪いクセですが、この保険も活用の仕方は幾らでもあると思います。
あくまでも法人の課税所得を減少させるための福利厚生保険ではなく、人事戦略や採用戦略を見据えた上で最適な福利厚生保険の制度設計を行うスキルが保険営業パーソンには求められます。冒頭にご紹介したデータがそのスキルの必要性を表しています。
＜文責＞
株式会社ＦＰイノベーション
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